Переход из сильного эксперта, который отвечает за свой результат, в роль лидера, несущего ответственность за достижения команды, часто бывает болезненным. Вызывает массу сомнений и вопросов о том как правильно поступить в той или иной ситуации.

Одни стремятся заслужить любовь команды любой ценой и быть хорошим для всех. Другие, наоборот, выкручивают директивность и агрессию на максимум, чтобы команда слушалась беспрекословно.

На курсе ищем золотую середину и разбираемся со словосочетанием «хороший руководитель». Через функции менеджмента и заветы Питера Друкера понимаем суть управленческой деятельности.

Проблемы делегирования и контроля чаще всего кроются не в навыках управления, а в паттернах найма.

Когда команда подбирается без учета текущих бизнес целей и пропускной способности задач, а на основе устаревшей орг.структуры. Когда руководитель не до конца осознал функционал, который стоит за должностью или нанимает интуитивно, опираясь на свои симпатии к человеку.

На курсе учимся строить найм от целей бизнеса, определять ключевые скрытые поведенческие сценарии на собеседовании, задавать вопросы так, чтобы видеть за ответами суть и давать хороший старт в компании после найма.

И в коучинге, и в скраме — современных методологиях управления личной и командной продуктивностью — мы убеждены, что «со всеми всё окей». Каждый человек способен выполнить свою задачу, если он ее понимает, мотивирован и компетентен.

На курсе разбираемся в разных моделях поставки ценности для компании, а значит и для клиента, и учимся организовывать процесс так, чтобы личной мотивации сотрудников хватало для выделенной зоны ответственности.

Учимся сочетать традиционные подходы и методологию scrum, чтобы снизить нагрузку руководителя функцией контроля.

Что поддерживает сотрудников на пути к долгосрочным целям? Как преодолеть сопротивление изменениям? Как сделать one to one действительно полезной встречей, а не очередной сверкой статуса по задачам? Как легко давать развивающую обратную связь?

На все эти вопросы можно найти ответы в коучинговом подходе.

Для этого не обязательно становиться сертифицированным коучем, главное — понять принципы. Задавая вопросы и обладая навыком активного слушания, руководитель получает эффективный инструмент для взращивания осознанной команды и укрепления доверия.

Эта мысль шокирует многих молодых руководителей. Кажется, что сама вероятность такого исхода — уже проигрыш. Тем не менее ни одна группа не обходится без очерчивания собственных границ и проверки чужих, что всегда приводит к сложным коммуникациям. Увольнение сотрудника или отказ в немедленном повышении тоже своего рода конфликт, избегание которого ведет к затяжным непринятым решениям, влияющим на результаты бизнеса.

На курсе мы исследуем причины, типы и здоровое поведение в конфликтных ситуациях. Посмотрим на них сверху из роли руководителя, на уровне равных весовых категорий и снизу, когда в конфликт затягивают вышестоящие менеджеры.

Желание быть эффективным и каждый день доказывать заслуженность своего статуса, слишком часто вынуждает ставить запятую после слова «терпеть». Внимание к себе и своему состоянию возвращаются в моменте, когда превентивные меры уже перестают работать. При этом выгоревший руководитель не способен вести за собой команду, не разрушив её по дороге.

Мы пройдем весь жизненный цикл — от входа в новую роль до понимания красных линий, за которыми находится выход — и научимся технике безопасности, чтобы эта дверь вела в прекрасное будущее, а не в палату выгоревших.